Ich glaube nicht, dass wohlfeile Appelle ans gute Gewissen des „Ehrbaren Kaufmanns“ viel Aussicht auf Erfolg haben – ebenso wenig wie ein ex cathedra proklamierter Kulturwandel, der entweder als defensive Reaktion auf kriminelles Fehlverhalten oder als postmodernes Leistungsversprechen (neue Kultur=mehr Profitabilität) gepredigt wird.

Der naive Versuch Werte und Kultur im top-down-modus zu „managen“, läuft meist darauf hinaus den Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern ‚des Kaisers neue Kleider‘ auf Hochglanz poliert zu servieren. Bei all der Notwendigkeit einer kulturellen Veränderung bleibt es doch beim Plot des klassischen Märchens.

Der Begründer des Kulturbegriffs im Organisationskontext, Edgar Schein, differenziert drei Aspekte von Kulturentwicklung:

  • Artefakte, die im Außen sichtbar sind (Gebäude, Einrichtung, Prozesse)
  • Werte, die im Unternehmen bewusst propagiert werden
  • Grundannahmen, die identitätsstiftend wirken und oft implizit sind

Auf der Basis der Grundannahmen wird die Unternehmenskultur durch die Summe der Interaktionen und Entscheidungen der handelnden Menschen gestaltet. Sie bildet damit die Prämissenlandschaft, auf der alle relevanten Prozesse wie Führung, Innovation, Change basieren und ist hochgradig relevant für die Entwicklungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation. (Peter Drucker: „culture eats strategy for breakfast“).

Nun kann weder Management, noch OE/PE/HR die Unternehmenskultur kontrollieren – alle Versuche diese topdown, am besten in Jahresfrist zu verändern sind ebenso naiv wie wirkungslos. Vielmehr ist es die Kernaufgabe des Managements genau solche Reflexionsprozesse im Unternehmen anzustoßen und kontinuierlich aufrecht zu erhalten, die Kulturbewusstsein zum Teil unternehmerischen Handelns macht. Denn sonst ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Mechanismen einer Marktdynamik, die für viele existentielle Werte blind ist, die Unternehmen in eine gefährliche Einseitigkeit und Verantwortungslosigkeit treiben. Das zieht, meist zeitversetzt, auch eine wirtschaftliche Schieflage und Niedergang mit sich, nachdem die kurzfristigen Vorteile und Gewinne abgeschöpft sind.

Unternehmen, die ihre Wertschöpfung in Relation auf das gesamte Gesellschaft und Umwelt hin betrachten und ausrichten, stehen damit vor einer großen Herausforderung. Sie müssen die Fähigkeit entwickeln, viele relevante Perspektiven auf die Beziehung der Organisation mit der Umwelt einnehmen zu können und die Wirkungen des eigenen Handelns in vielfältigen Dimensionen zu erfassen. Die aktuelle Entwicklung von Managementprinzipien wie corporate social responsibility (CSR) gehen in diese Richtung, verbleiben aber leider oft in Bürokratismus oder oberflächlichen Imageaktionen (Greenwashing).

Eine gesunde und verantwortliche Unternehmenskultur zeigt sich eben nicht in wohlfeilen Leitbildern und Imagebrochüren. Die Inkongruenzen sind meist schmerzlich offenkundig – im Innen wie im Außen: Unternehmen schreiben sich gern Werte wie Exzellenz, Innovation, Menschlichkeit auf die Fahnen, um dann aus Gründen des Erhalts von Macht und Status-Quo in tradierten und ineffektiven Abläufen, Prozessen und Führungsstrukturen zu verharren. Das untergräbt natürlich die Beschäftigung mit Werten und läßt viele Menschen zynisch im Umgang mit Werten werden.

Kulturbewusstsein entsteht aber genau dort, wo in der Organisation bewusst mit Spannungsfeldern, Zielkonflikten und möglichen Lösungen gerungen wird: Wie wollen wir miteinander arbeiten, umgehen, kooperieren, führen etc.? Welche Auswirkungen hat unser Handeln in Umwelt und Gesellschaft? Nach welchen übergeordneten Werten wollen wir unsere unternehmerische Wertschöpfung ausrichten? Wie binden wir möglichst viele Stakeholder (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten) in diesen Prozess mit ein? Wie gehen wir mit den kontinuierlichen Ziel- und Wertekonflikten um – im Innen wie im Außen?

Die Voraussetzung für werte- und kulturorientierten Dialoge ist, dass das Management bereit ist „Farbe bekennen“: d.h. sich klar zu reflektieren, auf jegliche Fassadenkommunikation zu verzichten, sich zu klären und zu commiten, zu welcher Kultur im Unternehmen man beitragen will. ‚Proof-of-the-pudding‘ ist nicht der Appell, sondern was alle Stakeholder im Alltag erleben –das Feedback entscheidet über den Erfolg solcher Dialoge.

Damit solche Prozesse gelingen, haben die Verantwortlichen, intern wie extern, eine hochanspruchsvolle Herausforderung: Was hier so harmlos als Dialog betitelt ist, wird schnell sehr delikat, wenn man die unterschiedlichen Stakeholder aus der Deckung ihrer Silos herauslocken will. Sich den Diskrepanzen und Inkongruenzen im eigenen Handeln zu stellen ist nicht nur für den Einzelnen herausfordernd, es heißt oft, sich über den Gruppenzwang zur Vasallentreue hinwegzusetzen, auf die Gefahr hin als Nestbeschmutzer diffamiert zu werden.

Kulturentwicklung als Weg zu nachhaltiger Wertschöpfung